Bls: Tolongin saya T_T
Aden udah masuk forum yang tepat, cuman kalo saya kasih artikel berikut ini sesuai permintaan Aden engga ya?
Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik
maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini. Untuk memenuhi kepuasan
pelanggan pada industri jasa, produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk
dikelola dengan baik. Tague mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktivitas
disebabklan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari
bagaiman cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasiorganisasi
yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri
mereka ke dalam kualitas dan produktivitas (dalam Timpe, 1999:3).
Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan
pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.
Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan
pekerja) dan pelanggan
yang mencakup (a) ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan
tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan; (b) penampilan karyawa, berkaitan
dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; (c) kesopanan dan tanggapan
terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang diajukan pelanggan (Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas
yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi
pelanggan terhdap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu
produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.
Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang
akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan
dibentuk dari pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi
konsumen dan promosi perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang relatif
berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan
proses. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas produktivitas
jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan dengan persepsi
terhadap produktivitas, tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan
kepuasan merupakan konsep yang berbeda.
Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. Agar hotel dapat bertahan dan
berkembang, pihak hotel harus proakrif dan memberikan jasa yang memuaskan kepada
pelanggannya. Caranya adalah memahami persepsi pelanggan mengenai jasa di hotel
serta menerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan pelanggan sehingga hotel
akan mampu bertahan dan unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini. Para
karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih
profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir,
kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tmggi dan penuh dedikasi
demi untuk keberhasilan perjaanya (Hamid, et al., 2003:40). Untuk itu, diperlukan
adanya pembinaan dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi.
Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan
organisasi akan lebih mudah tercapai.
Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya
mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang dikutip
(Supardi dan Anwar, 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan
kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain,
kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
Menurut Hayes dan Abemathy (1980), dengan regas mengatakan sebagian
besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang
dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas
(Timpe, 1999:3). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu
organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana
dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu
dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan
dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.
Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu
organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian
pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan
melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi,
yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan
keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut.
Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan
kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan
termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat
terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau
baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting
lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya
produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap
pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasisituasi
pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang
dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten
dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi.
Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan
tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini
menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang
apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan
tegangan. Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan
individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini
tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya
tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya
produktivitas dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan
permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan.
Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jika membicarakan masalah
produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya kesepakatan
umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam
mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau
dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input)
Hasibuan (203:126).
Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya
peningkatan keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip
oleh Sinungan (1987: 9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan
intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur
secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.
Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih
sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara
jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi
berlangsung (Hasibuan, 2003:126-127). Ravianto (1995:21) memberikan rumusan
produktivitas kerja sebagai berikut.
Produktivitas Kerja = fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep
Faktor-faktor peiningkatan produktivitas, pertama, perbaikan terus menerus,
yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa
seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini
bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut
secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal
maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi
organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan
teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat
diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal,
meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak;
(b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan
kontinyu.
Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya,
perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang
tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu
dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.
Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya
manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai
makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih,
akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai
hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan
melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak
berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar
dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif
melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan
mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan.
Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat
kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan
produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c)
tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e)
lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.
Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat
dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang
objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada
norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang
pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang
harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis
pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian
atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
Menurut Dessler (1997:10), pentingnya peningkatan produktivitas dalam
kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat
berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif
dan efisien; dan (b) hal tersebut akan memberikan sumbangan besar dalam
pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat. Kaitannya dengan upah meliputi: (a)
aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi dan
peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga
ditekan lebih rendah; (b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka
keuntungan akan meningkat; (c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. Hubungannya
dengan aspek kesejahteraan mencakup: (a) peningkatan produktivitas dapat
mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk
membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup
berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan
itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil
pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri
adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu
diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam
bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan
tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing
individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing
individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat
sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan
adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan
(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan
Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang
terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan
oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142)
kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan
atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun
yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat
melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak
selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan
yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor
sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan
dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan
kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya
ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih
puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang
mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan
kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka
sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan
bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25
sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial
dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan
dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).
Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap
beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan,
lingkungan fisik kerja, saran ataukritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan
tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di
kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau
penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap
jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya
sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi
merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu
yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal
yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang;
dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang
diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).
Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat
sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut
Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan
mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed.
Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar
mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat
terpenuhi.
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas
mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang
cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan
dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c)
cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi
kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya.
Suasana batin
psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang
menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi
tempatnya bekerja.
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang
mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar
bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi
(Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan
motivasi terhadap produktivitas kerja seseorang.
B. METODE PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validias dan reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen penelitian sebagai
alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur, mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas
menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran terhadap aspek yang sama atau disebut juga internal consistency
reliability.
Pada penelitian ini uji reliabilitas alat ukur yang akan digunakan adalah dengan
cronbach alpha dengan bantuan program SPSS. Statistik ini berguna untuk
mengetahui apakah pengukuran yang kita buat reliabel atau tidak. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha dari r-tabel
(Setiaji, 2004: 59).
Sementara validitas pengukuran dalam penelitian ini terkait dengan validitas
konstruksi (construct validity). Validitas konstruksi ini lebih terarah pada pertanyaan
mengenai apa sebenarnya yang diukur oleh alat pengukur yang ada (Setiaji, 2004:
59). Dengan kata lain, validitas konstruksi berkaitan dengan pengertian, kegunaan,
atau manfaat dan asosiasi variabel-variabel terukur atau teramati tersebut dengan
sebuah variabel tidak terukur atau lebih yang menjadi sasaran utama. yang secara
teoretis dinyatakan mempunyai asosiasi. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r-hitung dengan nilai r-tabel untuk degree of freedom (df)= n-k.
Dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Jika r-hitung
lebih besar dari r-tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil
analisis bisa dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian corrected item total
correlation.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini menggunakan model probabilitas linier sebagaimana model regresi yang
lain, di mana parameternya dapat ditaksir dengan prosedur kuadrat terkecil biasa
(OLS) yang umum (Gujarati dalam Wahyudin dan Narimo, 2005). Analisis ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (kepuasan kerja dan
motivasi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).
Persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono dan Wibowo,
2002:347):
Y = a + b1X1 + b2X2 + e.
Y = variabel produktivitas kerja.
a = konstanta regresi berganda.
b1, b2 = koefisien regresi.
X1 = variabel kepuasan kerja.
X2 = variabel motivasi.
e = error (variabel bebas lain diluar model regresi).
C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Validitas Variabel Terikat
Nilai r-tabel didapat dari tabel nilai r-product moment dengan ukuran sampel
sebanyak 52 dan L = 0,05 sehingga semua r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka
dapat dinyatakan bahwa semua item dalam daftar pernyataan yang diberikan
kepada responden adalah memenuhi persyaratan validitas.
Tabel 1
Hasil Uji Validitas Variabel Terikat
No. Kode Item r-tabel Status
1 C1 0,840 0,279 Valid
2 C2 0,868 0,279 Valid
3 C3 0,844 0,279 Valid
4 C4 0,741 0,279 Valid
2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Terikat
Uji reliabilitas variabel terikat yaitu mengenai produktivitas kerja karyawan yang
dilakukan dengan membandingkan antara koefisien Alpha Cronbuch dan r-tabel.
Nilai koefisien Alpha Cronbach dapat dilihat pada lampiran sebesar 0,842,
sedangkan nilai r-tabel (n = 52; a= 0,05) didapat angka sebesar 0,279 karena
koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari r-tabel (0,842>0.279) maka dapat
dinyatakan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi
persyaratan reliabilitas.
3. Hasil Uji Validilas Variabel Bebas
Uji validitas variabel-variabel bebas, meliputi dua variabel yaitu: kepuasan dan
motivasi kerja dihasilkan angka-angka koefisien korelasi setiap item seperti terlihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 2
Hasil Uji Validilas Variabel Bebas
Nilai r-hitung
No. Kode
Item
Kepuasan
Kerja
Kode
Item
Motivasi r-tabel
Status
1 A1 0,512 B1 0,633 0,279 Valid
2 A2 0,825 B2 0,478 0,279 Valid
3 A3 0,645 B3 0,293 0,279 Valid
4 A4 0,676 B4 0,284 0,279 Valid
5 B5 0,874 0,279 Valid
6 B6 0,775 0,279 Valid
Nilai r-tabel menggunakan ukuran sampel (n = 52; L = 0,05) didapat angka 0,279.
Nilai r-hitung pada semua variabel bebas menunjukkan angka yang lebih besar dari
r-tabel sehingga dinyatakan bahwa semua item tersebut dinyatakan sudah valid dan
dapat dipergunakan dalam penelitian.
4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas
Uji reliabilitas variabel bebas mengenai dua variabel yaitu: kepuasan dan motivasi
kerja, yaitu dengan membandingkan antara r-hitung dengan r-tabel.
Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas
No. Variabel r-hitung r-tabel Status
1 Kepuasan Kerja (X1) 0,564 0,279 Valid
2 Motivasi (X2) 0,621 0,279 Valid
Berdasarkan angka-angka dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa semua nilai rhitung
lebih besar dari r-tabel maka dapat disimpulkan bahwa kuisioner yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
5. Hasil Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap produktivitas
kerja maka digunakan regresi berganda dan dengan pengolahan data menggunakan
program SPSS, dapat disusun model sebagai berikut.
Prod = -4,338 + 0,231 keps + 0,541 most
(2,041)* * (4.769) ***
R 2 = 0,397
F = 16,112
Normalitas (JB) = 1,102
Heteroskedastisitas (LM test) R 2 = 0,079
( ) = menunjukkan t-hitung.
*** =signifikan pada taraf uji 1%.
** =signifikan pada taraf uji 5%.
6. Implementasi Hasil Penelitian
Dari hasil penelitian di atas dapat diimplementasikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta L = -4.338. Artinya, apabila variabel bebas (X1 dan X2)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat produktivitas karyawan sebesar -4,338,
jika variabel lain dianggap konstan.
b. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,231. Ini berarti variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga
jika variabel lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar
0,231.
c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,541. Ini berarti variabel
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga jika
variabel lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar
0,541.
d. Motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh lebih besar dari pada kepuasan kerja
(X1) terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien
nilai P motivasi kerja sebesar 0,541 lebih besar dari nilai kepuasan kerja yaitu
sebesar 0,231.
Dengan demikian hasil penelitian ini sama dengan penelitian Marsono
(2001), di mana variabel kepuasan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Penelitian ini juga sama
dengan penelitian Jarwadi (2001), di mana variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Tetapi,
penelitian ini berbeda dengan penelitian Narimo (2005), di mana variabel motivasi
kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas kerja pegawai.
D. PENUTUP
Dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel
motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap terhadap
produktivitas kerja (R2 ) sebesar 0,397. Artinya 39,7% variabel kepuasan dan motivasi
kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara sisanya sebesar 61,3% disebabkan
oleh faktor-faktor lain di luar model. Dengan diterimanya yang ada pada penelitian ini,
maka dapat dijadika masukan dan evaluasi bagi perusahaan untuk meningkatka
motivasi dan terpenuhinya kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media
Kompetindo.
As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.
Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall
International Inc.
Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Hamid, E.S. Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah.
Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD Press.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:
BPFE Press.
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Heiddjrachman dan Husnan, S. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.
Jarwadi, S. 2001. „Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri“, Tesis Tidak Dipublikasikan,
Program Pascasarjana UMS, Surakarta.
Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif. Yogjakarta: UPP AMP.
Marsono, B. 2005. „Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar“, Tesis Tidak Dipublikasikan,
Program Pascasarjana UMS, Surakarta.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta:
Prenhalindo.
Pareek, U. 1996. Perilaku Organisasi: Seri Manajemen. Jakarta: Ikrar Mandiri.
Ravianto. 1987. Ekonomi Teknik. Jakarta: Sarana Informasi Usaha.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business. USA: John Wiley Inc.
Setiaji, Bambang. 2004. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta:
Muhammadiyah University Press.
Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogjakarta: UII Press.
Timpe, D.A. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex
Media Komputindo.
Wahyuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta: Muhammadiyah
University Press.
Source :
http://one.indoskripsi.com/judul-sk...otivasi-kerja-terhadap-produktivitas-kerja-ka
