Mengatasi Rasa Takut di Tempat Kerja

B

bekribekri

New member
Mengatasi Rasa Takut di Tempat Kerja


Takut gagal menyelesaikan tugas, takut dimarahi atasan, takut tidak dihargai, takut tidak didengar, takut dipecat. Semua rasa takut ini menghambat kenyamanan kerja, produktivitas kerja, dan kualitas kerja. Rasa takut di tempat kerja perlu dikelola untuk meminimumkan dampak destruktifnya. Jika prosedur kerja ada aturannya, budgeting dan planning ada petunjuknya, pengukuran prestasi kerja ada tolok ukurnya, tidak demikian dengan pengelolaan rasa takut.

Oleh
Roy Sembel, Direktur MM Finance Plus,
Universitas Bina Nusantara (www.roy-sembel.com),
Sandra Sembel, Direktur Utama Edpro (Education for Professionals),
edpro@cbn.net.id

Pemimpin di sebuah perusahaan (dari pimpinan puncak sampai pimpinan tingkatan yang paling dekat dengan kegiatan di lapangan) seringkali tidak memperoleh petunjuk untuk mengatasi rasa takut ini. Artikel ini mencoba untuk memberikan gambaran mengenai alasan mengapa rasa takut di tempat kerja penting untuk dikelola, jenis-jenis rasa takut yang ada, dan strategi yang bisa diterapkan oleh seorang pemimpin untuk mengatasi rasa takut di tempat kerja.

PERLUNYA MENGATASI RASA TAKUT
Menurut para ahli psikologi, rasa takut adalah perasaan negatif yang timbul akibat teridentifikasinya sebuah stimulus (misalnya bahaya). Rasa takut ini seringkali diikuti dengan adanya perubahan fisiologis, kognitif, dan tingkah laku (Kleinknecht, 1986).
J. Gerald Suarez dalam artikelnya ”Managing Fear in the Workplace” mengakui bahwa rasa takut tidak bisa dihindari, tapi bisa dikelola sehingga tidak memberikan dampak yang destruktif bagi orang yang memiliki rasa takut tersebut, dan juga perusahaan tempat orang tersebut bekerja.
Pengelolaan rasa takut dapat memberi kenyamanan kerja sehingga karyawan bisa bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Pengelolaan rasa takut juga penting dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, mempertahankan kualitas kerja, memacu perbaikan berkelanjutan, memotivasi terjadinya inovasi, yang tentunya semua ini diarahkan untuk mendatangkan profit yang berkelanjutan.
Andi, seorang kepala proyek usaha konstruksi, yang takut tidak mencapai target yang telah ditetapkan, bersedia melakukan apa pun untuk menghilangkan rasa takut tersebut. Ia menekan anak buahnya untuk mem-bypass prosedur yang berlaku, menyingkat proses kerja dengan mengurangi penggunaan dan pengelolaan bahan-bahan bangunan yang diperlukan, sehingga pekerjaan bisa dikerjakan dengan lebih cepat dan dengan biaya yang dapat ditekan serendah mungkin. Secara membabibuta semua ini dilakukan untuk memenuhi target sehingga ia terhindar dari rasa takut ”dimarahi”, ”dipermalukan”, dan ”dipecat’. Namun, tindakan yang tidak sesuai prosedur ini tentu saja dapat membahayakan bangunan yang sedang dikerjakan. Akibatnya, jika bangunan tidak dikerjakan menurut prosedur yang ditetapkan dengan bahan-bahan yang lengkap, bahaya akan mengancam, tidak hanya bagi klien tetapi juga bagi perusahaan dan masyarakat umum pemakai gedung.
Dari kasus Andi dapat terlihat bahwa rasa takut menghilangkan kenyamanan kerja, membatasi komunikasi antara pimpinan dan anak buah, dan antara sesama karyawan, Rasa takut juga memacu tindakan negatif (pemberontakan, persaingan tidak sehat, dan tindakan menyenangkan pimpinan dengan risiko apa pun, termasuk risiko yang merugikan sesama rekan kerja, dan juga pelanggan). yang dilakukan untuk menghilangkan rasa takut tersebut. Walalupun sering tidak terasa, rasa takut merupakan faktor destruktif yang bisa seara diam-diam membunuh kualitas kerja, kreativitas, dan inovasi.

JENIS-JENIS RASA TAKUT
Keberanian muncul bukan karena ketiadaan rasa takut, keberanian timbul karena adanya kemampuan mengelola rasa takut. Langkah pertama untuk mengelola rasa takut di tempat kerja adalah mengenali jenis-jenis rasa takut yang ada di tempat kerja. Berikut ini adalah beberapa contoh rasa takut yang ada di tempat kerja.
Takut gagal. Donny bekerja di sebuah perusahaan teknologi informasi. Ketika diminta untuk mengkoordinasi peluncuran produk baru, Donny menolak karena ia tidak berani mengambil risiko gagal. Akibatnya, ia tidak berani mencoba, tidak berani membuat keputusan, dan tidak berani menggunakan kreativitas dan memunculkan ide-ide inovatifnya yang merupakan kekuatan Donny selama ini.
Takut sukses. Sebaliknya, Tuti yang diajukan untuk promosi jabatan menjadi supervisor yang membawahi teman-temannya yang selama ini bekerja sama dengan dia, menolak kesempatan baik tersebut. Alasan Tuti adalah takut dimusuhi teman-temannya karena kesuksesan yang diraih.
Takut perubahan. Ketika diumumkan oleh pimpinan sebuah perusahaan akan adanya pergantian sistem dari sistem yang lebih banyak meng andalkan komunikasi lewat telepon dan komunikasi melalui surat dan dokumen, menjadi sistem komputerisasi dan web yang lebih berorientasi pada kecepatan informasi dan pengurangan kertas kerja, banyak karyawan yang menolak. Mereka mengemukakan berbagai alasan untuk tidak mengadopsi sistem baru tersebut. Mereka takut tidak bisa menggunakan sistem baru tersebut, karena ketidaktahuan, dan juga karena sudah merasa nyaman dengan sistem yang lama sehingga mereka merasa tidak perlu lagi mempelajari sistem baru yang belum bisa dipastikan efektivitasnya.
Takut bicara. Karena perangai atasan yang cepat naik darah, dan tidak menghargai pendapat anak buah, Nuniek menjadi takut bicara. Walaupun pimpinan menanyakan pendapatnya, tapi pendapat ini tidak pernah digubris. Akibatnya, ia tidak lagi mau memberikan pendapat, dan memikirkan solusi dari masalah yang dihadapi perusahaan. Ia hanya menyetujui saja apa yang telah diputuskan, dan mengerjakan pekerjaan yang diberikan tanpa disertai rasa semangat. Jika Nuniek melakukan kesalahan pun atau menghadapi masalah, ia tidak berani mengatakannya pada atasan. Dengan berbagai cara ia mencoba menghilangkan ”kesalahan” misalnya dengan menghapus data, atau membuat laporan yang ”tidak benar” hanya untuk menyenangkan atasannya sehingga atasan tidak marah. Akibatnya tentu saja kualitas kerja yang tidak optimal, bahkan makin lama makin menurun sehingga merugikan perusahaan.

MENGEVALUASI RASA TAKUT
Rasa takut sulit terdeteksi secara kasat mata, karena seringkali ditutupi oleh karyawan. Seorang pimpinan perlu melakukan evaluasi terhadap rasa takut yang ada di perusahaan ataupun di unit yang dipimpinnya sehingga ia bisa mengambil tindakan untuk mengelola rasa takut tersebut. Pertanyaan-pertanyaan berikut kiranya penting untuk diajukan untuk membantu seorang pimpinan untuk mengevaluasi adanya rasa takut.
Identifikasi Harapan. Rasa takut muncul karena ketiadaan harapan. Untuk itu harapan perlu diciptakan dan dikenali. Berdiskusilah dengan karyawan baik secara formal dalam sebuah rapat bulanan ataupun secara tidak formal ketika sedang makan siang bersama. Misalnya Anda bisa mencoba mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan berikut: Apakah Anda yakin visi dan misi perusahaan sudah dipahami dengan baik oleh karyawan, sehingga mereka juga bisa mencari kesesuaian antara visi-misi perusahaan dengan tujuan hidup mereka? Apakah Anda tahu apa yang mereka harapkan dari Anda sebagai pimpinan mereka? Pertanyaan-pertanyaan ini perlu Anda jawab untuk mengenali harapan-harapan karyawan terhadap Anda, terhadap perusahaan, dan terhadap masa depan mereka sendiri. Harapan-harapan ini akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk mengenal masa depan dengan lebih baik dan mengatai rasa takut.
Identifikasi hambatan. Rasa takut juga bisa muncul karena adanya hambatan untuk mencapai prestasi. Untuk itu jawaban yang perlu Anda cari adalah: Apa yang menjadi hambatan bagi karyawan untuk mencapai target yang ditentukan? Apakah karena kurang pengetahuan, kurang keterampilan, fasilitas yang tidak memadai, ataupun target yang terlalu tinggi ataupun waktu pencapaian yang terlalu singkat?
Identifikasi rasa percaya. Alasan lain munculnya rasa takut adalah hilangnya kepercayaan baik dari Anda sebagai pimpinan, dan juga dari karyawan. Pertanyaan-pertanyaan berikut bisa membantu untuk mengidentifikasikan apakah rasa percaya itu memang tidak ada: Apakah karyawan Anda percaya pada kemampuan Anda? Apakah Anda percaya pada kemampuan mereka? Sejauh mana Anda percaya akan kemampuan mereka? Beranikah Anda mendelegasikan beberapa hal untuk dilakukan dan diputuskan karyawan? Jika tidak, apa alasannya, dan bagaimana caranya menumbuhkan rasa percaya tersebut.
Identifikasi komunikasi. Rasa takut juga bisa muncul karena kurangnya atau terhambatnya komunikasi, dan ketidakjelasan informasi. Apakah Anda sering bersedia mendengarkan masukan dari karyawan? Apakah Anda bersedia mendengarkan masukan dari karyawan? Seberapa seringkah Anda mendapat masukan dari karyawan? Seberapa seringkah karyawan menceritakan masalah mereka pada Anda? Jawaban yang Anda temukan dari pertanyaan-pertanyaan ini memberikan gambaran mengenai komunikasi di tempat kerja. Jika memang komunikasi yang menjadi hambatan, Anda bisa mencoba untuk memperbaikinya dengan bersikap lebih terbuka dan lebih bersedia mendengarkan (bukan hanya didengarkan).
Identifikasi pelatihan. Rasa takut bisa muncul karena kurang pengetahuan dan keterampilan. Untuk itu Anda perlu mencari tahu kualifikasi karyawan untuk melakukan pekerjaan: Apakah karyawan memiliki pengetahuan yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan? Apakah karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan? Pelatihan apa yang diperlukan karyawan untuk membekali mereka agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, sesuai dengan yang diharapkan.
 
Pemutusan hubungan kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja (PHK)

http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html


PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.
Daftar isi
[sembunyikan]

* 1 Pekerja kontrak dan tetap
* 2 Alasan/sebab PHK
* 3 PHK Sukarela
* 4 PHK Tidak Sukarela
o 4.1 a. PHK oleh Pengusaha
+ 4.1.1 • Kesalahan Berat (eks Pasal 158)
o 4.2 b. Permohonan PHK oleh Pekerja
o 4.3 c. PHK oleh Hakim
o 4.4 d. PHK karena Peraturan Perundang-undangan
* 5 Mekanisme PHK
* 6 Perselisihan PHK
o 6.1 Penyelesaian Perselisihan PHK
+ 6.1.1 1. Perundingan Bipartit
+ 6.1.2 2. Perundingan Tripartit
# 6.1.2.1 a. Mediasi
# 6.1.2.2 b. Konsiliasi
# 6.1.2.3 c. Arbitrase
+ 6.1.3 3. Pengadilan Hubungan Industrial
+ 6.1.4 4. Kasasi (Mahkamah Agung)
* 7 Kompensasi PHK
* 8 Alasan PHK dan Hak Atas Pesangon
o 8.1 Contoh

Pekerja kontrak dan tetap

Pengaturan kompensasi PHK berbeda untuk pekerja kontrak (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT) dan pekerja tetap (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu-PKWTT). Dalam hal kontrak, pihak yang memutuskan kontrak diperintahkan membayar sisa nilai kontrak tersebut. Sedangkan bagi pekerja tetap, diatur soal wajib tidaknya pengusaha memberi kompensasi atas PHK tersebut.

Dalam PHK terhadap pekerja tetap, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja. Perlu dicatat, kewajiban ini hanya berlaku bagi pengusaha yang melakukan PHK terhadap pekerja untuk waktu tidak tertentu. Pekerja dengan kontrak mungkin menerima pesangon bila diatur dalam perjanjiannya.
Alasan/sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

* ?* Selesainya PKWT
* ?* Pekerja melakukan kesalahan berat
* ?*Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
* ?* Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
* ?* Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
* ?* Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
* PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
* ?* Peleburan, penggabungan, perubahan status
* ?*Perusahaan pailit
* ?* Pekerja meninggal dunia
* ?* Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
* ?* Pekerja sakit berkepanjangan
* ?* Pekerja memasuki usia pensiun


PHK Sukarela

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat: (i) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (ii) tidak ada ikatan dinas, (iii) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Undang-undang melarang pengusaha memaksa pekerjanya untuk mengundurkan diri. Namun dalam praktik, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak pengusaha. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi pekerja maupun pengusaha. Disatu sisi, reputasi pekerja tetap terjaga. Disisi lain pengusaha tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan pekerja. Pengusaha dan pekerja juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Pekerja mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.
 
Kesalahan Berat (eks Pasal 158)

Kesalahan Berat (eks Pasal 158)
http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html


Semenjak Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat. Berdasarkan asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan tentang akibat putusan tersebut.

Yang termasuk kesalahan berat ialah:
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
g. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
h. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
i. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
b. Permohonan PHK oleh Pekerja

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
c. PHK oleh Hakim

PHK dapat pula terjadi karena putusan hakim. Apabila hakim memandang hubungan kerja tidak lagi kondusif dan tidak mungkin dipertahankan maka hakim dapat melakukan PHK yang berlaku sejak putusan dibacakan.
d. PHK karena Peraturan Perundang-undangan

Pekerja yang meninggal dunia, Perusahaan yang pailit, dan force majeure merupakan alasan PHK diluar keinginan para pihak. Meski begitu dlama praktek force majeure sering dijadikan alasan pengusaha untuk mem-PHK pekerjanya.
Mekanisme PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :
a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja meninggal dunia.
e. Pekerja ditahan
f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan permohonan PHK

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak pekerja.
Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.
Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.
1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan pekerja atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.
2. Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:
a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.
b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.
c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.
 
Kompensasi PHK

Kompensasi PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon

* masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
* masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah;
* masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
* masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
* masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
* masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
* masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
* masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
* masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK

* masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;
* masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
* masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;
* masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;
* masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;
* masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;
* masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
* masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Alasan PHK dan Hak Atas Pesangon

Besaran Perkalian pesangon, tergantung alasan PHKnya. Besaran Pesangon dapat ditambah tapi tidak boleh dikurangi. Besaran Pesangon tergantung alasan PHK sebagai berikut:

Alasan PHK Besaran Kompensasi
?* Mengundurkan diri (kemauan sendiri) ?*-Berhak atas UPH
?* Tidak lulus masa percobaan ?* -Tidak berhak kompensasi
?* Selesainya PKWT ?* -Tidak Berhak atas Kompensasi
?* Pekerja melakukan kesalahan berat ?*- Berhak atas UPH
?* Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan- ?* 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha ?*- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya- ?* Tergantung kesepakatan
?* Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) ?*- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- ?* 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja- ?* 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan hubungan kerja ?*- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Perusahaan pailit?* ?*- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Pekerja meninggal dunia-?* ?* 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
?* Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut ?*- UPH dan Uang pisah
?* Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) ?*- 2 kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH
?* Pekerja memasuki usia pensiun ?*- Sesuai Pasal 167 UU 13/2003
?* Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- ?* 1 kali UPMK dan UPH
?* Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah ?*- 1 kali UPMK dan UPH
Contoh

A yang tinggal di jakarta telah bekerja selama sepuluh tahun di PT B yang juga berdomisili di Jakarta, dengan upah Rp 3 juta per bulan. Ia kemudian di PHK perusahaannya karena melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja.

Maka, ia berhak atas kompensasi sebesar:
UP = Rp3.000.000,- x 1x9 = 27.000.000, (3 juta Dikali 1 UP (karena melanggar Perjanjan kerja) dikalikan dengan 9 bulan upah)
UPMK= Rp3.000.000 x1x 4= 12.000.000,- (tiga juta kali 4 bulan upah, karena masa kerja 10 tahun
UPH = 15% (uang penggantian perumahan dan pengobatan) x (27 juta +12 juta) =Rp5.850.000,-

Total Kompensasi = UP + UPMK + UPH
27.000.000+ 12.000.000 + 5.850.000 = 44.850.000,-
 
Title: tips kesalahan dalam bekerja

tips kesalahan dalam bekerja

berikut ini adalah tips dalam menghadapi kesalahan yang telah anda lakukan dalam bekerja :

pertama. ketika masalah itu muncul, mulailah mencari inti dari permasalahan tersebut, siapa yang terkena imbas dari masalah yang anda timbulkan dan dampak apa yang terjadi dari masalah yang anda timbulkan serta kira kira siapa yang dapat menyelesaikan masalah yang telah anda lakukan.

kedua. sadarilah kesalahan tersebut dan mulailah untuk mencari solusi atas permasalahan yang telah anda timbulkan, jangan mudah untuk putus asa atas segala kesalahan yang telah anda lakukan, ketahuilah bahwa setiap orang pernah melakukan kesalahan, dan kesalahan adalah guru terbaik bagi kita untuk menjadi seseorang yang sukses.

ketiga. beritahukan kesalahan yang terjadi pada atasan anda secepat mungkin setelah anda meyadarinya. jelaskan situasi serta kesalahan tersebut langsung secara pribadi. jangan pernah anda menyembunyikan kesalahan yang anda sendiri menyadarinya, pura pura tidak tahu menahu, atau bahkan cuek.

keempat. anda pasti timbul keinginan untuk menyalahkan kesalahan pada orang lain, tapi sebisa mungkin jangan menyalahkan orang lain sebelum anda benar benar tahu duduk permasalahannya dan siapa yang bertanggung jawab terhadap semua ini. karena bisa bisa nama anda akan tercoreng dan anda bisa juga dituduh mencari kambing hitam atas kesalahan yang telah anda lakukan, bahkan anda bisa juga di vonis sebagai seseorang yang tidak bertanggung jawab

kelima. persiapkan diri anda untuk meminta maaf atas segala kesalahan yang telah anda lakukan. perlihatkan pada atasan anda bahwa anda sadar akan kesalahan anda dan berjanji tidak akan melakukan kesalahan untuk yang mengulanginya.

keenam. usahakan dengan keras untuk memenuhi janji untuk tidak mengulangi kesalahan untuk yang keduakalinya.

ketujuh. berdoalah agar permasalahan yang anda timbulkan bisa terselesaikan dengan baik dan tidak berkepanjangan, berdoalah agar masalah yang anda timbulkan bukan menjadikan anda sebagai seseorang yang pulang paling pagi dari kantor tempat anda bekerja.
 
Pesangon bagi Korban PHK karena Kesalahan Berat

Pesangon bagi Korban PHK karena Kesalahan Berat


Sepanjang Peraturan Perusahaan tidak melarang, uang pesangon masih bisa diberikan.

Entah kabar baik atau sebaliknya yang bisa diambil dari putusan majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta ini. Majelis hakim yang diketuai Heru Pramono pada Selasa (18/3) memutuskan mengabulkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas nama Maruli Simatupang dari tempatnya bekerja, PT Taylor Indonesia.



Majelis hakim beranggapan bahwa tindakan Maruli yang telah menggunakan uang perusahaan sekitar Rp27 juta-an untuk keperluan pribadi sudah cukup beralasan untuk menjatuhkan 'sanksi' PHK. Pasalnya, peraturan perusahaan di PT Taylor Indonesia itu menyatakan, perusahaan berhak melakukan PHK bagi karyawan yang memakai fasilitas atau dana perusahaan untuk keperluan pribadi.



Putusan ini menjadi menarik ketika majelis hakim juga memerintahkan perusahaan untuk membayarkan pesangon sebanyak 1 kali kepada Maruli. Padahal Pasal 158 UU Ketenagakerjaan -sebelum dibatalkan Mahkamah Konstitusi- menyatakan buruh yang di-PHK karena kesalahan berat hanya berhak atas uang penggantian hak (UPH). Sementara UU Ketenagakerjaan membedakan secara tegas antara pesangon dengan UPH. Lantas apakah buruh yang di-PHK itu berhak atas pesangon?



Majelis hakim bisa jadi punya dasar menghukum PT Taylor Indonesia untuk membayarkan pesangon. Menurut majelis, pesangon bagi buruh yang di-PHK karena kesalahan berat masih belum jelas pengaturannya. �Apabila peraturan perundang-undangan maupun peraturan perusahaan tidak mengatur, maka hakim wajib menemukan hukum,� ujar Juanda Pangaribuan, anggota majelis hakim yang lain saat gilirannya membacakan putusan.



Dalam konteks perkara ini, hakim melihat bahwa UU Ketenagakerjaan tidak tegas melarang hak buruh atas pesangon. Selain itu, peraturan perusahaan di PT Taylor hanya menyebutkan mengenai sanksi PHK. �Namun tidak mengatur mengenai tidak berhaknya pekerja yang di PHK karena memakai fasilitas kantor untuk mendapatkan pesangon,� sambung Juanda.



Putusan menjadi tambah menarik ketika uang pesangon itu dikalkulasikan, jumlahnya sedikit berlebih dari 'kerugian' yang harus ditanggung perusahaan akibat ulah Maruli. �Menghukum perusahaan agar membayarkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengantian hak sebesar Rp 27,6 juta,� urai Heru dalam amar putusannya.



Ketua Pusat Kajian Hukum Ketenagakerjaan Universitas Pasundan Bandung, Wirawan, menyambut baik putusan ini. Menurutnya, majelis hakim dalam perkara ini memang sudah benar dalam melakukan penemuan hukum. �Ketika Pasal 158 UU Ketenagakerjaan dibatalkan dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat lagi oleh Mahkamah Konstitusi, menurut saya terjadi kekosongan hukum. Terutama mengenai apakah buruh yang di-PHK karena kesalahan berat berhak atas pesangon atau tidak. Nah, putusan ini diharapkan dapat mengisi kekosongan hukum itu,� tandas Wirawan yang juga mantan Direktur LBH Bandung ini. Pesangon, lanjutnya, adalah hak 'mutlak' yang dimiliki buruh ketika di-PHK.



Pendapat berbeda dilontarkan Gandi Sugandhi. Direktur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) Depnakertrans ini mengungkapkan bahwa buruh yang di-PHK karena kesalahan berat tidak berhak atas pesangon.



Prematur

Meski di satu sisi mengapresiasi putusan hakim yang dianggap sebagai terobosan hukum ini, di sisi lain Wirawan juga mengaku kecewa. Menurutnya, hakim terlalu terburu-buru memutuskan hubungan kerja Maruli. �PHI tidak memiliki ranah untuk menyatakan seseorang bersalah secara pidana,� ujarnya.



Bagi Wirawan, ketentuan peraturan perusahaan Taylor Indonesia yang menyebut penggunaan fasilitas perusahaan untuk keperluan pribadi juga masuk ke dalam konstruksi tindak pidana seperti pencurian atau penggelapan. �Sehingga seharusnya sebelum di PHK, dibuktikan lebih dulu dengan putusan pidana. Ini sejalan dengan putusan MK dan Surat Edaran Menteri,� tuturnya.



Hal senada diungkapkan Gandi. �Meski atas kesalahan berat si pekerja tidak berhak atas pesangon, namun seharusnya PHI menunggu putusan pidana terlebih dulu untuk melakukan PHK,� cetusnya.



Karena dianggap prematur, Wirawan menilai seharusnya putusan hakim adalah gugatan tidak dapat (niet ontvantkelijk verklaard, NO). �Hakim harusnya fair. Kalau gugatan buruh sering di-NO karena dianggap obscuur, maka gugatan pengusaha yang prematur seperti ini juga di-NO dong.�



Campur aduk

Pada bagian pertimbangan hukumnya, hakim mempertimbangkan pengakuan Maruli yang membenarkan bahwa dirinya telah memakai uang kantor senilai Rp27 jutaan. Atas adanya pengakuan itu dan alat bukti yang lain, hakim akhirnya mengabulkan tuntutan PHK.



Terhadap hal ini, Wirawan berkesimpulan bahwa hukum acara pembuktian di PHI masih tidak jelas. �Kalau memang begitu, hukum acara pembuktian di PHI masih campur aduk,� imbuhnya.



Lebih jauh Wirawan menyatakan, UU No 2 Tahun 2004 tentang PPHI memang memakai hukum acara perdata biasa untuk masalah alat bukti. Sementara dalam Pasal 164 HIR, pengakuan memang menjadi salah satu alat bukti yang diterima dalam peradilan perdata.



Namun begitu, Wirawan mengingatkan kepada hakim PHI untuk tidak sembarangan menggunakan pengakuan sebagai alat bukti. �Kalau yang diungkapkan dalam pengakuan di sidang PHI itu adalah masalah perdata, tidak jadi soal. Tapi kalau pengakuan pekerja tentang tuduhan pencurian atau penggelapan yang dialamatkan kepada dirinya, maka pengakuan itu tidak bisa dijadikan alat bukti,� pungkasnya.
 
Di-PHK karena Menyalahgunakan Fasilitas Kantor

http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html


Berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku di Huntsman, penyalahgunaan fasilitas perusahaan adalah bentuk pelanggaran berat. Sanksinya adalah langsung diPHK tanpa surat peringatan.

Sabar Siregar mungkin tidak pernah menyadari bahwa keberangkatannya ke Cina pada 2006 dalam rangka menjalankan tugas akan membawa petaka bagi karirnya. Pasalnya, sesampainya di tanah air, Sabar beroleh kabar dari pihak manajemen bahwa dirinya akan diputuskan hubungan kerjanya alias PHK.



Sabar yang bekerja di Huntsman Polyurethanes (Huntsman) terakhir menduduki jabatan sebagai manajer teknisi. Kemalsyah Siregar, kuasa hukum Huntsman kepada hukumonline menjelaskan duduk persoalan kasus ini. Diceritakan Kemalsyah bahwa Sabar di-PHK lantaran dianggap melakukan pelanggaran berat.



�Sabar dinilai melakukan perbuatan yang merugikan keuangan perusahaan. Dan mengacu pada ketentuan peraturan perusahaan (PP, red) dan perjanjian kerja bersama (PKB, red), tindakan Sabar itu dikualifisir sebagai pelanggaran berat,� kata Kemalsyah.



Lebih jauh Kemalsyah menyebutkan secara rinci bentuk pelanggaran berat itu. �Sabar telah menyalahgunakan fasilitas kantor, yaitu kartu kredit dan telepon pada saat berada di Cina untuk keperluan prbadi,� ujarnya.



Penyalahgunaan kartu kredit misalnya. Sabar dituduh telah membeli barang dan jasa yang tidak relevan dengan keperluan kantor. �Terlacak bahwa kartu kredit digunakan untuk membeli baju hangat dan membayar biaya perawatan tubuh di Spa. Itu kan nggak berhubungan dengan pekerjaan dan tugasnya,� paparnya.



Sedangkan dalam kasus penyalahgunaan telepon, masih menurut Kemalsyah, Sabar dianggap menghambur-hamburkan pulsa yang lagi-lagi untuk keperluan pribadi. �Salah satunya tercatat bahwa Sabar pada saat di China, melakukan panggilan ke Medan (daerah asal Sabar, red) hingga mencapai jutaan rupiah,� cetusnya.



�Sabar dinilai melakukan perbuatan yang merugikan keuangan perusahaan. Dan mengacu pada ketentuan peraturan perusahaan (PP, red) dan peraturan kerja bersama (PKB, red), tindakan Sabar itu dikualifisir sebagai pelanggaran berat,� tandas Kemalsyah.



Sabar, menurut cerita Kemalsyah, tidak terima dengan keputusan manajemen. Setelah perundingan bipartit gagal menghasilkan kesepakatan, perkara bergulir ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur. Dalam anjurannya, seperti dituturkan Kemalsyah, Disnakertrans menyarankan Huntsman hanya membayarkan uang penggantian hak. Sementara uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak dianjurkan.



Atas anjuran Disnakertrans itu, Sabar menolaknya. Meski begitu, justru pihak Huntsman yang berinisiatif membawa perkara ini ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta. �Kami ajukan gugatan supaya status PHK saudara Sabar menjadi jelas melalui putusan pengadilan. Karena kalau kami tidak menggugat, maka kami dianggap tetap berkewajiban untuk membayar hak-hak bersangkutan,� kata Kemalsyah.



Sementara itu, Johnson Siregar, kuasa hukum Sabar kepada hukumonline menuturkan bahwa Huntsman telah sewenang-wenang memutuskan hubungan kerja. Menurut Johnson, Sabar sebenarnya tidak melakukan penyalahgunaan fasilitas kantor.



�Begini, menurut saya, Sabar memang mendapatkan fasilitas dari kantor. Salah satu tujuan pemberian fasilitas itu adalah untuk menunjukan kebanggan dan bonafiditas perusahaan. Malu dong kalau misalnya Sabar yang membawa embel-embel kantor di dalam tugasnya, tapi tidak terkesan bonafid. Misalnya makan di warung emperan,� ungkap Johnson usai persidangan di PHI Jakarta, Kamis (24/1).



Selain itu, Johnson berdalih bahwa penggunaan fasilitas telepon untuk keperluan pribadi adalah semata karena kebutuhan mendesak. �Misalkan Sabar terpaksa harus menghubungi keluarganya yang sedang sakit, sementara di Cina tidak ada wartel, karenanya boleh dong dia pakai telepon selulernya. Berperikemanusiaan sedikit lah..� tuturnya.



Kemalsyah membantah tudingan bahwa perusahaan tidak bisa mentolerir tindakan Sabar. �Seperti saya sebutkan tadi, prinsipnya boleh-boleh saja memakai fasilitas perusahaan, tapi harus segera diinformasikan supaya tidak membebani kantor,� tandasnya.



Pernah ke PN Jakarta Timur

Perseteruan antara Sabar Siregar dengan Huntsman di meja hijau ternyata bukan hanya pertama kali ini saja. Sebelum 'bertarung' di PHI, keduanya sudah pernah beradu argumen di PN Jakarta Timur.



�Kami sebelumnya pernah mengajukan gugatan perdata terhadap Huntsman ke PN Jakarta Timur. Kami menilai, tindakan pemecatan tanpa adanya peringatan terlebih dahulu adalah sebuah perbuatan melawan hukum. Sayang, majelis hakim saat itu menyatakan tidak menerima gugatan kami,� ungkap Johnson.



Kemalsyah membenarkan pernyataan Johnson. Menurut Kemalsyah, tidak diterimanya gugatan Sabar di PN Jakarta Timur karena hakim menganggap bahwa pokok permasalahan perkara itu adalah adanya perselisihan PHK. �Sedangkan berdasarkan UU No 2 Tahun 2004 tentang PPHI, perselisihan PHK itu masuk dalam ruang lingkup Pengadilan Hubungan Industrial,� jelas Kemalsyah.



Khusus mengenai ketiadaan peringatan sebelum PHK, Kemalsyah merujuk pada ketentuan PP dan PKB yang berlaku di Huntsman. �Dalam konteks pelanggaran berat, PHK bisa langsung dilakukan tanpa adanya surat peringatan terlebih dulu. Seharusnya kuasa hukum Sabar bisa mencermati klausul di dalam PKB itu,� jawabnya.


Selain melayangkan gugatan perdata, masih menurut Kemalsyah, Sabar ternyata juga memproses perkara ini secara pidana. �Sabar membuat laporan kepada polisi dengan tuduhan pencemaran nama baik yang dilakukan Huntsman,� tandasnya. Bagi Kemalsyah, apa yang dilakukan Sabar dan kuasa hukumnya tidak lain hanya upaya untuk melakukan pressing agar perusahaan membayarkan pesangon sesuai keinginannya.
 
Hadapi PHK Dengan Tenang

Hadapi PHK Dengan Tenang



Di masa krisis ekonomi seperti sekarang ini, banyak perusahaan yang terpaksa “gulung tikar” karena mengalami masalah keuangan. Ancaman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pun semakin meresahkan para karyawan.

Bisa jadi perusahaan Anda juga mengalami hal serupa dan berencana merampingkan jumlah karyawan.




Sebelum ini terjadi, persiapkan diri Anda dengan beberapa rencana matang. Sehingga bila tiba waktunya, Anda tidak panik menghadapi situasi pelik tersebut.

Berikut beberapa rencana yang bisa Anda persiapkan :





Perbaiki resume Anda

Tambahkan pada resume Anda keahlian dan pengalaman yang telah Anda dapatkan selama bekerja. Ini bermanfaat untuk menjual potensi yang Anda miliki saat melamar di tempat yang baru. Periksa juga contact network Anda, siapa tau ada diantara mereka yang sedang membutuhkan karyawan baru seperti Anda.



Cari pekerjaan baru

Mulailah mencari informasi lowongan pekerjaan. Anda bisa memperoleh informasi tersebut di harian surat kabar ataupun situs di internet. Kirim surat lamaran Anda yang sudah dilengkapi dengan resume dan pendukung lainnya.



Simpan penghasilan bulanan Anda

Selalu sisihkan penghasilan Anda untuk ditabung. Anda akan merasakan pentingnya arti tabungan disaat-saat tidak terduga. Jika proses PHK benar-benar terjadi, maka simpanan inilah yang akan banyak membantu Anda. Cari tau pula informasi mengenai jenis tabungan yang sesuai untuk menyimpan dana pensiun Anda.




Cek Asuransi Anda

Lihat jumlah jaminan asuransi yang anda miliki. Pastikan Anda masih bisa melanjutkan perawatan kesehatan selama beberapa bulan mendatang sampai Anda mendapatkan pekerjaan yang baru. Jika Anda belum memiliki asuransi kesehatan, segera cari informasi asuransi kesehatan yang bagus. Anda memiliki waktu beberapa minggu untuk menandatangani kontraknya. Rencana ini akan sangat berguna, agar Anda bisa mendapatkan perawatan meskipun Anda belum bekerja lagi.


Tips :

*

Jangan pernah menyerah. Gunakan waktu luang selama menganggur untuk mengevaluasi karier Anda. Lakukan aktivutas yang dulu mungkin belum sempat Anda lakukan. Galilah semua potensi yang Anda miliki, ini mungkin akan berguna bagi perubahan karier Anda.
*

Jangan pernah mencari pekerjaan disaat Anda masih di kantor. Bisa saja Bos Anda memperhatikan segala kegiatan Anda di kantor. Mengunjungi situs lowongan kerja dengan menggunakan fasilitas komputer kantor, bisa mempengaruhi penilaian Atasan terhadap Anda.
 
Kuat Dihadapan Orang Lain

Kuat Dihadapan Orang Lain

http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html

Supardi Lee adalah seorang entrepreneur sukses, trainer berpengalaman, dan penulis. Bukunya diantaranya The Rich Plan, Achiever, Opportunity Quotient, Kerja Kecil. Setiap Kamis Pkl. 05.00 - 06.00 ia mengisi acara Power of Life di Radio Trijaya 104,6 FM. Ia bisa dihubungi di 0813.1990.8086 dan di supardiku@yahoo.com
View all articles by Supardi Lee
Agar Anda Berwibawa

Hatinya terperi. Sakit sekali. Ia merasa telah bekerja keras. Terbukti dari hasil kerjanya. Dari sekian sales person di perusahaannya, ia memperoleh penjualan dengan omset tertinggi. Tapi, ia malah dimarahi atasannya. Habis-habisan. Di depan umum pula. Hatinya sakit sekali. Tak kuasa ia menahan linangan air matanya. Meleleh. Menganak sungai.

Padahal kesalahannya kecil saja. Hanya laporan yang terlambat. Itu pun karena ia terlalu lelah mengejar konsumen. Bukan karena ada kegiatan pribadi. Sakit hatinya makin membesar ketika ia melihat sang atasan justru tenang-tenang saja pada kesalahan yang dilakukan rekan-rekannya. Ditegur iya. Tapi dimarahi? Nggak ada sama sekali. Eu….h. Sakit sekali.

Pernah mengalami kejadian seperti itu? Bila anda tak berprestasi, dimarahi sudah pantas. Tapi ini berprestasi. Koq masih dimarahi. Apa sebab?

Kekuatan. Yah… kekuatan anda dihadapan orang lain. Ini sebabnya. Apa maksudnya?

Saudara, ketika anda dimarahi atasan, maka anda berada di posisi yang lemah. Kekuatan anda jauh dibawah atasan anda. Bila kekuatan anda sama dengan atasan anda, anda tidak akan dimarahi. Anda ditegur iya. Ditanya iya. Tapi dimarahi? Tidak!

Lho, bukankah atasan itu memang kekuatannya di atas bawahannya? Belum tentu. Tergantung kekuatan atasan dan bawahannya. Ada bawahan yang kekuatannya memang di bawah atasan. Tapi ada yang kekuatannya sama, atau bahkan melebihi atasannya. Atasan dan bawahan adalah faktor formal struktural. Soal kekuatan adalah soal wibawa personal.

Maka prestasi yang tinggi tak menjamin. Soal marah-memarahi adalah soal kekuatan. Nah, apa saja faktor yang membangun kekuatan itu? Faktor yang membuat anda berwibawa di hadapan orang lain, bahkan di depan atasan anda sendiri?

Saya mencatat ada dua faktor. Pertama, faktor fundamental. Kedua, faktor teknik komunikasi.

Faktor fundamental berkaitan dengan kemandirian keyakinan, pikiran dan perasaan. Ini fondasinya. Keyakinan yang kuat membuat anda tak bergeming. Anda kukuh memegang keyakinan itu. Meski lingkungan bisa beda secara diametral dengan keyakinan anda itu. Pikiran anda bisa tetap terbuka atas banyak hal, termasuk hal-hal negatif. Perasaan anda bisa tetap tenang, meski banyak hal yang beda dengan keinginan dan harapan anda.

Faktor teknik komunikasi adalah ujung tombak kekuatan anda itu. Dalam hal ini, anda:

1. Bisa berpendapat beda dengan orang lain.

Nah, hal ini yang paling menunjukkan kekuatan anda. Anda bisa melihat sisi lain dari suatu kondisi. Dengannya anda bisa beda pendapat. Bila pendapat anda sama terus dengan orang lain, maka keberadaan anda menjadi tak berarti penting.

Karena itu, jangan terus diam, setuju, dan mengiyakan pendapat orang lain. Orang lain akan senang diiyakan. Itu sih jelas. Karena itu berarti anda sedang menyerahkan kekuatan anda padanya. Ia makin kuat, anda makin lemah. Makin sering ini (mengiyakan pendapat orang lain) dilakukan, makin lemah anda di depan orang lain. Makin sering anda beda pendapat, makin kuat anda.

Tapi jangan kebablasan. Jangan selalu beda pendapat. Bila anda selalu beda pendapat dengan orang lain, anda memang jadi kuat. Tapi, anda akan dianggap sebagai musuh, bukan rekan kerja. Musuh yang kuat. Dan orang lain akan berusaha menghancurkan anda. Toh anda musuh mereka. Iya,kan? Ini pun kondisi yang buruk. Konflik berkepanjangan berasal dari sini. Mulanya dari perbedaan pendapat yang objektif. Lama-lama akan mengarah pada orangnya. Subjektif.

2. Bisa merespon pendapat orang lain dengan baik.

Merespon bukan berarti menyetujui. Anda bertanya: “Bisa diulangi?”, “Maksudnya?”, “Koq begitu?”, dan sebagainya. Anda berkomentar singkat seperti : “Oh, gitu ya”, “OK, saya paham”, “Ya..ya..ya”, dan sebagainya.

Nah, ketika anda merespon dengan baik, orang lain merasa diperhatikan. Merasa dihargai. Merasa dianggap penting. Karena merasa diperhatikan, dihargai dan dianggap penting, orang lain pun akan melakukan hal sama pada anda. Dan itu adalah pertukaran kekuatan yang menguntungkan kedua belah pihak.

3. Bisa menguatkan pendapat orang lain.

Ada saatnya anda berbeda pendapat. Ada saatnya anda menyetujui bahkan menguatkan pendapat orang lain. Keseimbangan ini penting. Orang yang pendapatnya anda setujui dan kuatkan akan membagi kekuatannya pada anda. Persetujuan anda akan sangat berarti karena anda bukan orang yang gampang setuju atas pendapat orang lain. Ingat, kalau anda gampang setuju atau bahkan selalu setuju atas pendapat orang lain, anda justru akan jadi orang lemah di hadapan orang lain. Tahu kapan tidak setuju dan berbeda pendapat. Tahu juga kapan saat yang tepat untuk setuju dan menguatkan pendapat orang lain.

Ciri Anda Kuat Dihadapan Orang Lain

Ada dua ciri utama kalau anda sudah kuat dihadapan orang lain. Apa itu?

Pertama, anda ditanya. Dimintai pendapat. Ditanya atasan, rekan atau bawahan. Ini menunjukkan orang lain menganggap anda sebagai orang penting. Dan ini sekali lagi tak berkaitan dengan apakah anda atasan atau bawahan.

Kedua, ketika anda berpendapat, orang lain benar-benar menyimak. Entah pendapat anda itu berbeda atau sama dengan pendapat orang lain.
 
MAYLING Oey Gardiner tak mau ingat lagi pada lembaga pelatihan

MAYLING Oey Gardiner tak mau ingat lagi pada lembaga pelatihan yang satu ini. "Saya tidak suka ikut AsiaWorks," kata guru besar Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, itu kepada GATRA, Kamis pekan lalu. Lho, apa pasal? "Saya tidak merasa perlu dibentak-bentak untuk mendapatkan kepercayaan diri," katanya.

Tampaknya, Mayling, 61 tahun, bersama suaminya, Dr. Peter Gardiner, berusaha keras menghapus memorinya tentang AsiaWorks Indonesia (AWI), sebuah lembaga pelatihan kepribadian yang berlokasi di belakang Pertokoan Sarinah, Jalan KH Agus Salim 60A, Jakarta Pusat. Pasangan Peter-Mayling ikut pelatihan AWI untuk tingkat basic training, awal 1999. Rupanya, Mayling, yang waktu itu berusia 58 tahun, tak bisa menerima cara yang diberlakukan oleh instruktur.

Meski tak setuju dengan metode yang dipakai, pasangan itu merampungkan pelatihan selama lima hari, dengan biaya Rp 2 juta per orang. Rupanya, yang kecewa bukan hanya mereka. Sejak sebulan terakhir ini, misalnya, dunia maya diramaikan berita miring tentang aktivitas AWI, yang berkiblat ke pusat AsiaWorks di Hong Kong itu. Selain di Hong Kong, dan Jakarta, AsiaWorks juga bergerak di Malaysia, Singapura, dan Taiwan.

Cerita miring yang menyebar di jaringan internet itu lebih sebagai peringatan, agar masyarakat Indonesia berhati-hati dengan aktivitas AWI. Menurut berita itu, AWI menggunakan metode "cuci otak", dan membuat pesertanya mengalami stres, dari yang ringan sampai yang berat, alias rada tak waras.

Karena munculnya di dunia maya, dengan cepat informasi itu merasuk ke berbagai penjuru, termasuk ke para psikolog, lembaga-lembaga pelatihan, dan kelompok-kelompok meditasi di republik yang belum sembuh dari krisis ekonomi yang menjerat rakyat ini.

AWI memang berbeda dengan lembaga pendidikan konvensional. Ia mengunakan metode yang disebut experience learning (EL). Bedanya dengan transformasi konvensional, di AWI tak dikenal materi tertulis, atau referensi tertentu. Semuanya disampaikan trainer berdasarkan penggalian pengalaman pribadi peserta. "Tidak ada kegiatan mencatat," kata Country Manager AWI, Agustina Hadju, yang akrab disapa Tini, kepada GATRA.

Dalam melakukan pelatihannya, ada tiga jenjang: basic training, advance training, dan leadership program orientation (LPO) (baca: Warisan Keprihatinan Gentry). Untuk tingkat basic dan advanced, semua sesi dilakukan di dalam kelas, tanpa alat peraga. Sedangkan untuk LPO, ada latihan secara praktis menghilangkan rasa takut. Antara lain, peserta diajak main paralayang, panjat tebing, dan panjat pohon.

Perekrutan peserta lebih banyak dilakukan melalui pertemanan, atau atasan yang memerintahkan bawahan. Mirip-mirip gaya multilevel marketing (MLM). Adapun metode yang dilakukan, seperti dituturkan Tini, para trainer berusaha "membongkar" masa lalu peserta. Memori buruk akan diungkap untuk dicarikan solusinya. "Agar orang bisa efektif, ia harus dihilangkan dari sejarah-sejarah yang tidak berjalan dengan baik," tutur Tini.

"Melalui latihan, peserta akan dibawa ke masa lalu. Tapi, ini bukan meditasi karena dilakukan secara sadar," Tini menambahkan. Tentu, tak semua peserta dengan mudah mau diajak terbuka mengungkap rahasia pribadinya. "Kalau peserta merasa tersudut bila mengungkap sejarah buruknya, ia boleh out," kata Tini. Itu sebabnya, dalam setiap angkatan, terutama di tingkat basic dan advanced, ada saja yang keluar karena tak sependapat. Ada pula yang "terpaksa" ikut karena ingin tahu. Tapi, tak sedikit yang malah menikmatinya.

Ambil contoh Sari, karyawati satu perusahaan multinasional yang kini berusia 40 tahun. Pada awal 1999, ia dikirim kantornya untuk mengikuti pelatihan AWI, dari basic sampai advanced. Apa yang ia dapatkan? "Masak kami disuruh membongkar habis semua memori?" katanya, mengawali perbicangan dengan GATRA, Selasa pekan lalu.

Sari mengikut pelatihan tingkat dasar dan lanjutan itu atas biaya dari kantor sepenuhnya. Waktu itu, Sari ikut bersama dua rekan kerjanya. Dari tiga orang itu, satu orang hanya ikut pada tingkat dasar. Ketika ada tawaran untuk ikut advanced, Sari tak ikut. Hanya Johan --sebut saja begitu-- yang ikut. "Teman saya yang satunya sudah tak mau lagi ikut," tutur Sari.

Setelah Johan ikut di advanced, perangainya menjadi lain. Disiplinnya meningkat, tapi penampilannya berubah. Kalau dulu si Johan ini ramah dan apresiatif terhadap pendapat teman kerja, kali ini ia jadi mendominasi dan otoriter. "Kalau rapat, semua pendapat orang disalahkan. Hanya pendapatnya sendiri yang benar dan harus dilaksanakan," kata Sari. "Ini yang membuat saya penasaran, ada apa di tingkat advanced itu," katanya. Itu sebabnya, ia pun ikut ke tingkat advanced.

Di tingkat lanjut itulah Sari baru tahu. "Di tingkat basic, instrukturnya masih ramah, tapi di tingkat advanced kondisinya lain," katanya. "Instrukturnya keras, peserta dibentak-bentak." Perbedaan lain terletak pada cara "mengeluarkan" memori. Di tingkat basic, memori dikeluarkan kepada pasangan antarpeserta. "Di tingkat advanced, seseorang harus mengeluarkannya di depan peserta," Sari mengenang pengalaman tiga tahun lalu itu. "Di sana pula peserta dituduh pembohong, dibentak-bentak."

Selain itu, masih kata Sari, ada semacam doktrin: "Saya mau, saya bisa." Rupanya, doktrin itulah yang membuat Johan berubah. Sari pun menganalisis, "Barangkali, dengan doktrin 'saya mau, saya bisa' itulah Johan jadi otoriter," ujarnya. Pada perkembangan berikutnya, Johan memang sangat fanatik terhadap AWI. Sedangkan Sari berusaha melupakan apa yang ia dapatkan di lembaga itu. "Setiap kali saya mengingat AWI, ada semacam trauma pada diri saya," katanya.

Trauma yang dimaksud adalah ketika ia diharuskan membongkar semua memorinya di depan kelas, dimarah-marahi instruktur yang orang bule --seakan ditempatkan dalam posisi "terdakwa". Tapi, pengalaman Zinnia Zubaida, 23 tahun, lain lagi. Gadis cantik yang akrab dipanggil "Sisi" itu kini menjadi fashion stylist di sebuah majalah mode di Jakarta. Alumnus jurusan fashion design di Sekolah Mode ESMOB, Cipete, Jakarta Selatan, itu mengaku, keberaniannya meniti perjuangan hidup jadi bangkit justru setelah mengikuti semua program AWI.

Sisi, setelah mengikuti program AWI pada akhir 1999, merasa punya prinsip hidup yang jelas. Simaklah pengakuannya: "Apa yang akan terjadi, itu terserah saya!" Beda, kan, dengan pengalaman Sari? Yang jelas, biaya yang lumayan tinggi untuk bergabung dengan program AWI cenderung menyebabkan, hanya mereka yang mampu secara finansial yang bisa ikut. Atau mereka yang dibiayai perusahaan tempatnya bekerja.

Karena itu, jangan heran kalau di antara peserta, atau alumni AWI, tercatat sejumlah nama beken. Pakar kepribadian Mien R. Uno, presenter Dewi Hughes, penyanyi Marini dan putrinya, Shelomita, dan model Lulu Dewayanti hanyalah sebagian nama yang pernah ikut pelatihan AWI. Bahkan, menurut sumber GATRA, bintang sinetron Jihan Fahira kini sedang mengikuti program di AWI. Sedangkan di tingkat perusahaan, bisa disebut nama-nama besar seperti Unilever, Cathay Pacific, Astra International, American Express, dan Bank Mandiri. Bahkan, Kantor Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan juga menggalang kerja sama dengan AWI.

Tapi, menurut Indira Ratna, Manajer Personalia PT Astra International, pihaknya tidak mengkhususkan karyawannya ikut pelatihan AWI. "Ada 500 karyawan yang ikut berbagai pelatihan, 20% di antaranya ikut di luar," katanya. Adapun yang mengikuti program AWI, katanya, jumlahnya 20-30 orang, dan baru dilaksanakan sejak dua tahun terakhir.

Dalam penilain Ratna, mereka yang ikut pelatihan itu dasarnya sudah bagus. "Pelatihan itu untuk menutupi apa yang kurang saja," ujarnya. Lalu, yang memilih AWI, masih kata Ratna, karena mereka lebih membutuhkan pengembangan pribadi. "Supaya lebih percaya diri dan bisa menghadapi orang," ia menjelaskan. Adakah korelasi sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan di AWI dengan kinerja seseorang? "Dampak untuk perusahaan sulit diukur," kata Ratna. "Kalau dampak terhadap kinerja, yang tahu persis adalah atasan langsung," ia menambahkan.

Bagaimana dengan para pesohor --yang biasa disebut "selebriti"? Sejauh ini, kalangan pesohor yang mengikuti program AWI berpandangan positif. Lulu Dewayanti, misalnya. Menurut Presiden Direktur Look Model Inc ini, yang diajarkan di AWI adalah kebaikan. "Misalnya, untuk meraih sukses, kita diarahkan untuk tidak menempuh cara saling sikut," tutur Lulu kepada Nyala Dwis Merthania dari GATRA. "Juga diajarkan disiplin. Tapi, terkadang ada saja yang menerimanya dengan sikap berbeda," katanya.

Dewi Hughes juga menyimpan kesan positif. "Training itu banyak manfaatnya buat gue," kata Hughes kepada Oke Indrayana Trianto dari GATRA. "Dulu gue tidak se-pede sekarang," kata Hughes, yang ikut pelatihan pada 1998. Tapi, Hughes juga punya masukan kepada AWI. "Dalam hal kecerdasan emosional dan kecerdasan intelektualnya cukup bagus," tuturnya. "Kekurangannya hanya pada sentuhan kecerdasan spiritualnya," ia menambahkan. "Kalau kecerdasan spiritualnya ada, ia akan makin baik," kata presenter bertubuh subur itu.

Lain lagi komentar Mien R. Uno. Menurut instruktur di Sekolah Kepribadian John Robert Power ini, di AWI diajarkan bagaimana caranya berekspresi secara bebas. "Karena itu, orang yang labil sebaiknya tidak masuk ke sana," kata Mien, yang bersama anaknya ikut tingkat basic pada 2000, kepada Asmayani Kusrini dari GATRA. Yang jelas, kata kuncinya adalah metode mengeluarkan memori, dan mengisinya dengan "nilai-nilai baru" yang menonjolkan aspek percaya diri.

"Membuang memori itu adalah bagian dari proses cuci otak," tutur Hamdi Muluk, psikolog dari Universitas Indonesia. Hal itu biasa dilakukan seorang ahli terhadap seorang pasien. "Sifatnya individual dan terukur. Tapi, kalau dilakukan secara massal, hasilnya akan lain," Hamdi menjelaskan. Anand Krishna sependapat dengan Hamdi. "Harus diawasi secara ketat sebab, kalau tidak, sasarannya tak bakal tercapai," ujar tokoh meditasi itu.

Dalam pandangan Anand, bila memori seseorang diangkat habis, dan tidak ada pembinaan lanjutan yang intensif, yang bersangkutan bisa menjadi labil. "Dan itu efeknya bisa macam-macam," ia menjelaskan. Antara lain, orang bisa bingung, stres, bahkan lebih dari itu. Jadi, menurut Anand, persoalannya adalah, apakah kita mau membuang semua memori itu, atau mengobati yang sakit saja. "Dan penyembuhannya tak bisa instan," kata penulis 49 buku yang berkaitan dengan meditasi itu.

Tentang orang yang datang kepadanya setelah merasakan akibat pelatihan-pelatihan yang menggunakan metode cuci otak itu Anand mengakuinya. "Ada beberapa, dan kami tangani secara khusus," katanya. "Yang ditangani secara khusus itu adalah mereka yang mau menjelaskan sebelumnya. Kalau tidak menceritakan latar belakangnya, ya ditangani secara umum," kata Anand.

Lain lagi pendapat A.B. Susanto. Menurut pendiri Jakarta Consulting Group ini, Indonesia menjadi ajang pemasaran untuk kegiatan yang sifatnya spekulasi. "Ini karena orang Indonesia itu latah," kata Susanto kepada GATRA. Menurut Susanto, trend pelatihan dengan cara mirip-mirip cuci otak itu sebentar lagi akan berakhir. "Dalam istilah marketing, itu hanya fads. Cepat menimbulkan orang keranjingan, tetapi cepat pula menghilang," katanya. "Ini menjadi klop dengan pemasarannya yang mirip MLM, yang mengesankan tidak adanya transparansi."

Susanto prihatin terhadap masih adanya pelatihan-pelatihan dengan metode cuci otak itu. Menurut dia, sudah banyak informasi miring mengenai pelatihan jenis ini, terutama efek negatifnya secara psikologis. "Saya mendengar, beberapa peserta mengalami displacement," kata Susanto. Bahkan, masih menurut dia, tidak sedikit yang mengingatkan bahayanya bagi iman umat beragama. "Karena di sana terdapat penyangkalan terhadap hal-hal yang tidak logis, yang dapat bertentangan dengan ajaran agama kita," katanya. "Saya menduga, pelatihan ini berinduk pada lifespring, yang dapat saya kategorikan sebagai white collar cults," ia menambahkan.

Karena menyangkut masa depan peserta, Hamdi Muluk mengimbau agar berhasil-tidaknya sebuah pelatihan jangan diukur secara statistik. "Satu saja yang menjadi masalah, itu sudah menyangkut masa depan seseorang," ia menutup keterangan.
 
Mempekerjakan Karyawan di Luar Perjanjian

Mempekerjakan Karyawan di Luar Perjanjian

Dapatkah pekerja mengajukan pemutusan hubungan kerja ke PHI? Bagaimanakah contoh kongkret bahwa pengusaha mempekerjakan pekerja di luar yang telah diperjanjikan?

Budi Heryanto
Jawaban

Pekerja dapat mengajukan gugatan permohonan PHK ke PHI. Hal ini diatur dalam Pasal 169 UU No.13/2003.

Tentang pengusaha mempekerjakan pekerja di luar yang diperjanjikan, itu akan sulit untuk dipersoalkan oleh pekerja apabila dalam perjanjian kerja dicantumkan klausul, misalnya "pekerja bersedia menerima tugas-tugas selain yang diuraikan di atas".

Namun, jika klausul semacam itu tidak tercantum di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, pekerja dapat berpedoman pada job description. Tinggal dilihat saja, job/tugas apa yang diperintahkan tapi tidak tercantum dalam jobdes.
�
Kendati demikian perlu diingat, pada praktiknya tidak dapat hitam-putih seperti itu. Misalnya seseorang dengan jabatan sebagai Industrial Relations Specialist misalnya, dengan jobdes-nya yang jelas, sering diberi tugas terkait dengan Public Relations misalnya. Pada akhirnya, semua itu tergantung seberapa jauh pekerjaan tambahan yang diberikan itu "menyimpang" dari jodes. Bila terlalu jauh menyimpang, bisa dibicarakan dengan pengusaha tentang tambahan gaji karena tugasnya yang jauh lebih besar dibandingkan jobdes.

* Cetak Artikel
 
Mencuri/melihat data orang lain (computer hacking) pada network perusa

IT Policy

1. Mencuri/melihat data orang lain (computer hacking) pada network perusahaan adalah suatu tindakan illegal dan dapat berakibat terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), contoh computer hacking adalah sebagai berikut :

* Mencuri/menggunakan account network milik orang lain untuk mengakses internet.
* Mencuri/menggunakan account network milik orang lain untuk mengakses e-mail milik orang lain.
* Membuka password sharing folder & file yang dilindungi (protected).

2. Merubah konfigurasi PC tanpa seijin Departemen IT adalah merupakan suatu tindakan illegal. Dilarang untuk merubah IP address dan nama komputer.
3. Adalah merupakan tindakan illegal untuk meng-install program (software) pihak ketiga tanpa seijin Departemen IT. Pengguna komputer diperbolehkan untuk meng-upgrade program yang dibuat oleh pihak perusahaan (in-house) yang secara resmi telah dikeluarkan oleh Software Engineer perusahaan.
4. Pengguna komputer tidak diperbolehkan untuk bermain game. Dilarang meng-install game software.
5. Tidak diperbolehkan untuk menggunakan fasilitas internet, terkecuali bagi yang telah mendapatkan ijin. Dilarang keras untuk sharing password bersama rekan sekerja.
6. Dilarang untuk menyimpan materi di komputer yang bersifat porno/cabul seperti file bergambar, contohnya jpeg, gif, jpg dan sejenisnya.
7. Pengguna komputer akan diaudit setiap waktu oleh Departemen IT tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.
8. Pengguna komputer telah diberi kepercayaan penuh untuk menggunakan komputer perusahaan secara bijaksana dan produktif. Petunjuk untuk para pengguna komputer bagi siapa yang disebut “Penyalahgunaan Komputer” adalah sebagai berikut :

Penyalahgunaan Komputer:

* Menggunakan fasilitas komputer milik perusahaan untuk tujuan komersil atau kepentingan pribadi.
* Menggunakan fasilitas komputer milik perusahaan untuk melakukan tindakan yang sifatnya melanggar hukum.
* Menggunakan fasilitas komputer milik perusahaan untuk menyimpan, mengirim materi yang bersifat melanggar dan tidak senonoh.
* Meng-install atau menggunakan program (software) secara illegal pada komputer milik perusahaan.
* Menggunakan program (software) pada sistem komputer milik perusahaan secara illegal yang secara tidak langsung telah melanggar perjanjian software licensing perusahaan.
* Menyediakan fasilitas atau servis secara tidak sah pada network milik perusahaan.
* Berhubungan dengan segala aktivitas sistem manajemen pada komputer milik perusahaan (terkecuali Departemen IT).
* Menambahkan peralatan atau sistim pada fasilitas komputer milik perusahaan tanpa seijin pihak Departemen IT.
* Mengerjakan segala sesuatunya yang berakibat mengurangi atau melewati jalur sekuriti dari fasilitas komputer perusahaan.
* Memperbolehkan orang lain untuk menggunakan otorisasi anda untuk mengakses fasilitas komputer perusahaan.
* Menghilangkan atau berusaha untuk menghilangkan sumber data pengguna komputer milik orang lain atau mengakses sumber data tersebut.
* Berusaha untuk menembus sekuriti komunikasi network milik perusahaan atau sistem komputer.
* Penggunaan account komputer atau modus akses lainnya secara tidak sah pada fasilitas komputer perusahaan.
* Membuat, menggunakan atau mendistribusikan program dengan tujuan untuk merusak data file, program aplikasi dan sistem operasi.
* Berusaha untuk membuka/memecahkan password atau membuka encryption protocols.
* Memeriksa, mengubah, meng-copy program atau data tanpa seijin pemiliknya.
* Menggunakan e-mail atau sistem pengiriman berita lainnya untuk mengirim materi yang bersifat kasar, menghina, melanggar, tidak senonoh atau komunikasi yang bersifat menghasut atau surat berantai dan semacamnya yang dapat berakibat bertambahnya aktifvitas network secara berlebihan (overload). “mail bombing” (mengirim data yang bermuatan besar yang ditujukan kepada mailbox individu).
* Mengubah program atau konfigurasi perangkat komputer atau menambah peralatan atau menambah sistem network tanpa seijin pihak Departemen IT.
* Meng-copy program komersil, teks, grafik, atau audio dan video secara illegal.
* Menggunakan network perusahaan untuk mendapatkan atau berusaha mendapatkan akses sumber informasi secara tidak sah, baik secara lokal ataupun jarak jauh (remote).
* Memiliki atau menggunakan program atau perangkat komputer lainnya yang dapat membahayakan keamanan daripada network atau sistem, peralatan dan perlengkapan lainnya.
 
Memutus Pekerja Kontrak yang Melakukan Kesalahan Berat

Memutus Pekerja Kontrak yang Melakukan Kesalahan Berat

Seorang pekerja PKWT melalukan kesalahan berat, yakni berkelahi dan mengancam teman sekerja, dan kami PHK. Tapi, yang bersangkutan menuntut uang gaji sisa kontraknya (9 bulan lagi). Apakah hal itu ada dasar aturannya? Bagaimanakah seharusnya untuk memutus hubungan kerja PKWT yang melakukan kesalahan berat?

M. Isa Ansori
Jawaban

Dalam kasus tersebut, apabila perusahaan secara sepihak memutuskan hubungan kerja padahal berakhirnya PKWT masih 9 bulan lagi, maka perusahaan wajib membayar upah pekerja 9 bulan yaitu sampai waktu berakhirnya PKWT tersebut (lihat Pasal 62, UU No 13 tahun 2003).
�
Bila perusahaan menghendaki agar tidak dikenakan kewajiban membayar upah 9 bulan tersebut, perusahaan harus terlebih dahulu memproses PHK bagi pekerja yang bersangkutan melalui proses sebagaimana diatur dalam UU No2 tahun 2004 yaitu melalui perundingan Bipartit, Mediasi di Disnaker, dan Pengadilan Hubungan Industrial. Lihat Pasal 62 juncto Pasal 61 ayat 1.c, Undang-Undang No 13 tahun 2003.
 
Sering Terlambat di phk

Sering Terlambat



Putaran final Piala Dunia di Jerman memang telah ‘meracuni’ banyak orang, terutama kaum lelaki. Banyak yang telat pergi ke kantor karena nonton pertandingan Piala Dunia yang digelar dinihari. Salah satunya adalah Jumadi (bukan nama sebenarnya), yang sejak Piala Dunia digulirkan 9 Juni lalu, sampai 1 Juli, ia tercatat baru dua kali masuk kantor tepat waktu. Yakni, ketika ada masa jeda antara babak penyisihan dengan putaran kedua. Selebihnya, dia telat.

http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html

Situasi ini jelas tidak menguntungkan bagi perusahaan di tempat Jumadi bekerja di daerah Jakarta Pusat. Jumadi tahu itu. Namun, ia sering menghibur dirinya sendiri.
"Tenang aja, ah, banyak kok yang ngantor telat, bukan cuma gua," batin Jumadi.


http://www.4shared.com/dir/13775708/ee5b88bf/sharing.html


Sejauh ini, Jumadi baik-baik saja. Artinya, tidak pernah mendapat teguran. Namun, pagi itu, ia merinding karena seorang staff personalia mengubunginya melalui intercom.
"Jum, gua mau bicara, ada waktu enggak lu?" Tanya staf bagian personalia yang sebut saja Uban Zambrutta, yang kebetulan penggemar pemain Italia Gianluca Zambrotta.
"Waduh, jangan sekarang, sekarang gua lagi repot," jawab Jumadi.
"Oke, nanti, ya, setelah makan siang."
"Kita ketemuan di kantor apa di luar aja?"
"Di kantor aja."
Jumadi langsung merinding karena harus menghadapi Uban Zambrutta. Ia membayangkan, ia pasti akan mendapat surat teguran karena selama ini baru dua kali tidak terlambat ngantor. Jumadi pun mengatur strategi agar Uban Zambrutta tidak marah. Ia membeli sebungkus rokok untuk ‘menyumpal’ mulut temannya itu.
Ketika bertemu, Uban Zambrutta tidak langsung menegur Jumadi masalah disiplin kerja, melainkan malah mengajaknya ke pojok.
"Elu punya duit 100.000 enggak? Gua pinjem dulu, dong," kata Uban Zambrutta.
"Ada, ada," kata Jumadi, lega, sambil menyerahkan uang yang dimaksud.
Sepeninggal Uban Zambrutta, Jumadi tertawa lebar," Kirain mau negor, kagak taunya mau minjem duit?" katanya. (isy)
 
PB: PC anda tidak bisa nginternet? Jadi pake PC rekan kerja?

PB: PC anda tidak bisa nginternet? Jadi pake PC rekan kerja? Dan ini jam kerja khan? Berarti anda pake fasilitas kantor walaupun punya rekan kerja (yg dgn kata lain mencuri fasilitas kantor)? Kalo mencuri, harus pancung tangan itu, setuju ndak?
Kalo saya emang pake fasilitas kantor. Ngaku benerran. Tapi saya ndak takut dipancung, karna ndak ada/terikat hukum pancung, hehe...apalagi boss saya tahu saya main internet waktu jam kerja.hehe..lagi. (paling dipecat hukumnya:)

[SK]:Tambahan comment saya ada di e-mail sebelumnya (dibawah) buat (A)sushi(LA)
enak.
Semua agama tidak mendukung pencurian, lalu apakah ini termasuk pencurian
yaitu disela2 pekerjaan berkirim kabar atau yang lain diluar pekerjaan ?
PB: Saya coba bantu Sushi jawab. Ya jelas, ini pencurian. Mau kirim kabar atau apa kek.

[SK]:Coba A-sushi-LA enak yang YAKIN kalo semua kegiatan diluar pekerjaan
dilakukan pada jam kerja termasuk mencuri waktu memberi contoh:
1.Saat jam kerja tidak boleh bertelepon dengan keluarga meski urgent. Begitu
diangkat ternyata dari istri/suami langsung tutup karena tidak ada hubungan
dengan pekerjaan.
2.Tidak boleh membalas/mengirim SMS maupun e-mail yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan.
PB: Mau apa kek alasannya..ini semua contoh mencuri fasilitas kantor. Perusahaan tidak membayar kita utk main SMS, main e-mail pribadi dsb. Kalo urgent telpon ke rumah, ini harus ijin. Saya juga ngarti,mungkin jabatan den Setio memungkinkan utk main telpon2an, e-mail2an, SMS-an dsb. Cuma kudu dimengerti, ini adalah penggunaan fasilitas kantor yg TIDAK PADA TEMPAT nya. Dan kudu DIHUKUM PANCUNG berdasarkan kepercayaan anda. Ini bicara masalah nurani, bukan logika.

[SK]:Manusia tidak hidup dengan 1hal saja, complication adalah variasi hidup maka
wajar ada beberapa hal lain yang harus dihandle disela2 kesibukan. Dan
terbaik adalah kalo bisa ditunda urusan lain tsb sampai break time atau
selesai kerja.
PB: Suatu pembelaan yg bertolak belakang dgn STANCE anda selama ini yg begitu keras membela penerapan hukum syariat Islam yg tidak ada ampun thd siapapun, termasuk si anak yg terpaksa mencuri karna sudah kelaparan. APa bedanya anda dgn anak tsb?

[SK]:Seruan A-sushi-LA enak adalah sebuah pencucian otak agar manusia2 tetap
dalam keadaan yang tolol tanpa respon thd masyarakat dan lingkungan.
PB: Ndak nyambung, den Setio. Menurut saya, justru Sushienak memberikan contoh bagus ttg moral yg harus anda jawab dgn FAIR dan JUJUR. Kalo si anak yg mencuri (karna lapar) HARUS dipancung, kenapa anda yg TIDAK HARUS mencuri (nginternet, e-mail2an) , TIDAK BOLEH dipancung?
---
[SK]: "Bekerja itu untuk Hidup bukan Hidup untuk bekerja".
PB: Definisi anda mbulet banget. Ini pelajaran nyata buat anda yg harus anda renungi. Mohon maaf, saya hanya menunjukkan jalan buat anda bertobat dan pikir seribu kali sebelum anda setuju penerapan hukum pancung itu. Karna anda termasuk yg harus dipancung. Dan jelas, bukan saya...hehehe.
PB
 
Bayangkan adegan ini , tiba-tiba salah satu bawahan Anda menemui Anda

Bayangkan adegan ini , tiba-tiba salah satu bawahan Anda menemui Anda dan mengungkapkan kekecewaannya. Dengan penuh emosi, karyawan tersebut mengeluhkan rekan kerjanya dan perseteruan yang sedang ia hadapi. Ia minta Anda sebagai pemimpin untuk segera mengambil tindakan. Apa reaksi Anda ? …………


Wajar jika di kantor terjadi konflik. Bekerja di lingkungan yang kadang penuh persaingan, dengan berbagai karakter dan latar belakang yang berbeda, membuat perbedaan pendapat, perselisihan dan ketidakpuasan sangat mungkin terjadi Jika sebuah konflik mengganggu kinerja karyawan dan tim, sebagai pemimpin, Andalah yang diharapkan bisa mengatasi konflik tersebut. Dan ingatlah, cara Anda mengatasi konflik tersebut akan mempengaruhi kepemimpinan Anda di mata karyawan.

Berikut adalah langkah yang dapat Anda ambil untuk mengatasi konflik antar karyawan.

1. Dengarkan kedua belah pihak.
Untuk memberikan solusi yang tepat, Anda harus tahu persoalan dari berbagai sisi. Dengarkan versi masalah dari tiap karyawan yang terlibat. Membiarkan mereka mengeluarkan pendapat dan perasaan, membantu menenangkan mereka agar lebih siap untuk berkompromi dan negosiasi.

2. Tunjukkan empati kepada kedua belah pihak.
Tunjukkan bahwa Anda mengerti situasi yang sedang terjadi. Hal ini tidak berarti Anda harus setuju dengan pendapat karyawan, tapi tunjukkan bahwa Anda memahami duduk persoalan.

3. Fokus pada masalah, bukan pada pribadi yang bermasalah.
Ingatkan dan jaga agar mereka tetap fokus pada masalah yang sedang dihadapi pada saat ini, tanpa mengaitkan masalah dengan hal-hal yang tidak relevan. Hal ini juga berlaku untuk diri Anda sebagai seorang pemimpin.

4. Tanyakan pendapat mereka.
Tanyakan apa menurut mereka yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Apakah mereka bersedia untuk mendiskusikan masalah mereka? Apakah mereka bersedia untuk melihat permasalahan dari sudut pandang orang lain? Apa solusi yang diusulkan dari masing-masing pihak?

5. Be a good sheperd.
Tuntun tiap pihak untuk mendapatkan consensus akan konflik mereka. Yakinkan mereka bahwa negosiasi dan kompromi adalah hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan win-win solution.

6. Buat keputusan.
Setelah solusi didapat, buatlah keputusan yang jelas dan tegas, lalu tetap monitor situasi dan perkembangan pasca konflik.

Seperti yang telah disebutkan di awal, konflik di kantor adalah hal yang wajar. Namun, sangat penting untuk mengatasinya dengan efektif karena konflik bisa berdampak bagi kinerja tim secara keseluruhan. Konflik berkepanjangan bisa berdampak negatif bagi hubungan antar karyawan dan suasana kerja.

Remember! :
Setiap konflik harus diakhiri dengan keputusan Anda sebagai seorang pemimpin. So, buatlah keputusan karena seorang pemimpin dinilai dari keputusan yang ia ambil. Dengan tidak membuat keputusan, Anda sebenarnya telah membuat keputusan yang bernama “Tidak Ada Keputusan!
 
Bls: Mengatasi Rasa Takut di Tempat Kerja

satu-satunya yang saya tahu ketika ketakutan itu datang adalah berpikir berani dan bertindak secara berani..
 
You must log in or register to reply here.
Back
Top